Desafios e perspectivas na empregabilidade de pessoas com deficiência na pandemia

* Por Carolina Ignarra

Em 2020 vivemos muitos anos em apenas um. Se a pandemia por um lado acelerou a digitalização das relações profissionais e interpessoais, por outro nos fez regredir em questões como a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Logo nas primeiras análises dos impactos da pandemia no tema inclusão das pessoas com deficiência, entendemos que as novas condições de trabalho poderiam nos levar ao entendimento de que no home office somos todos iguais.

Mas, após alguns aprendizados depois, ficou claro que a igualdade era com relação apenas às entregas que cada profissional realiza, já que independem da cor, do tamanho ou da deficiência do indivíduo. Não importa como é a pessoa e sim o que e como ela vai entregar suas tarefas. Obviamente, que essa análise não inclui as desigualdades sociais e de acesso aos meios de conexão, evidenciados na quarentena.

Entendemos que o home office aumentou a produtividade das pessoas com deficiência e a explicação para isso é que trabalhar de casa, sem necessidade de locomoção, trouxe mais segurança a esses profissionais. Mesmo assim, isso não foi o suficiente para melhorar a empregabilidade das pessoas com deficiência no país.

De acordo com dados do Dieese em outubro, as pessoas com deficiência foram atingidas severamente pelo desemprego durante a pandemia. De janeiro a agosto de 2020 foram fechados 849 mil postos de trabalho formais no país, segundo dados do CAGED. Desse total, cerca de 20% (171,6 mil) eram ocupadas por pessoas com deficiência e evidenciam que as empresas desligaram muito mais do que contrataram, demitindo no período 216 mil profissionais com deficiência, e contratando apenas 40.000.

Com o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, novas alterações foram introduzidas na Lei 14.020 em relação à MP 936 que veda a dispensa sem justa causa de pessoas com deficiência, durante o estado de calamidade. Foi preciso usar de uma medida provisória para congelar os desligamentos até o fim da pandemia.

Inicialmente, essas medidas apontavam um retrocesso, já que nossa causa tem sido modificar culturas para que a inclusão ocorra de forma mais natural e humana, tornando o cumprimento da lei uma consequência e não o objetivo principal.

Porém, a avaliação de especialistas em fiscalização da Lei de Cotas mostrou que ainda é preciso desse reforço da Lei para assegurar vagas, especialmente em empresas que ainda realizam inclusão por obrigação e não por convicção. Está cada vez mais claro que o mercado está se dividindo entre empresas que já incluem por convicção e as que contratam apenas por obrigação legal.

E o que o “ano da pandemia” deixa de legado positivo em Diversidade e Inclusão? O grande legado é a união das diferenças! Estamos vendo os marcadores sociais se fortalecendo, um impulsionando o outro, mesmo que originalmente os episódios sejam tristes, conversas sobre comportamentos opressores como racismo, homofobia ou capacitismo, hoje é realidade nas reuniões de equipe, nas mesas de jantares em família e nas redes sociais.

O lamentável episódio nos EUA com George Floyd acendeu uma luz para o racismo no mundo e, em especial no Brasil, abriu caminhos para um debate que tem se transformado em ações inéditas das empresas com compromissos firmados de aumentarem seus efetivos não só de negros em altos cargos, mas de mulheres, de pessoas com deficiência e da comunidade LGBTQIA+.

O tema Diversidade e Inclusão hoje tem foco, tem espaço, é pauta relevante nas agendas dos executivos, encontrou o caminho para alcançar o espaço e a importância merecida. Estamos falando de gente, das diferenças dessa gente, e é gente que faz o negócio e os resultados do negócio acontecerem!

A pandemia fez o país avançar em tecnologia. Nos conectamos mais e quebramos barreiras atitudinais e com isso, temos cobrado muito mais esclarecimentos e atitudes inclusivas. Mas, ainda há muito a se fazer.

Empresas começam a abrir altos cargos para cuidar de gente sob o conceito da diversidade, atrelando performances individuais aos bônus, empresas demitindo pessoas que agem contra as políticas de diversidade e do novo jeito de respeitar e tratar as pessoas. Além de demiti-las, as empresas se encorajam para emitirem posicionamentos que reforcem seus investimentos e suas ações de inclusão. O tema chegou longe e começa a extrapolar os portões das empresas.

Para 2021, a perspectiva é continuar trabalhando para que o mundo não precise mais ser obrigado a realizar inclusão. Diversidade e Inclusão é um tema complexo. Não é possível simplificar porque exige atenção aos detalhes. Inclusão não se faz sem disposição!

É preciso acreditar que fortalecer a cultura de inclusão é um processo orgânico e contínuo, e que o mundo entenda de vez que contra o desrespeito à vida a melhor vacina será a humanização das relações até elas se igualarem de fato.

*Carolina Ignarra é CEO e fundadora da Talento Incluir, consultoria que já incluiu mais de 7 mil profissionais com deficiência no mercado de trabalho. Está entre as 20 mulheres mais poderosas do Brasil da revista Forbes em 2020. Em 2018 foi eleita a melhor profissional de Diversidade do Brasil, segundo a revista Veja da editora Abril. Desde 2004, atua em programas de implantação de cultura de Diversidade e Inclusão nas organizações e desenvolve a inclusão socioeconômica de profissionais com deficiência. 3